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「パワハラ防止法」が中小企業にも義務化。どう対策する?

2021年4月26日

「パワハラ防止法」が中小企業にも義務化。どう対策する?

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パワハラ防止法が2020年6⽉1⽇から大企業を対象に施行され、中小企業でも2022年4⽉1⽇から義務化されます。今後企業はどのような対策をとればよいのでしょうか。


1.指導に従わなければ社名の公表も!パワハラ防止法とは

2020年6月1日から大企業を対象に「パワハラ防止法」が施行されました。職場でのパワーハラスメント防止に向けて、企業はこれまで以上にさまざまな対策を取らなければなりません。

この背景には、2016年の厚生労働省による「職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書」があります。これによれば、過去3年以内にパワハラを受けた者は全体の32.5%にも上り、都道府県労働局における「いじめ・嫌がらせ」の相談件数も2018年度には8万件を超えています。これを受け、2019年の通常国会で「労働施策総合推進法(パワハラ防止法)」が改正されました。

法改正によって、パワハラを取り巻く環境はどう変わるのでしょうか。今回の改正では、違反に対して罰則こそ規定はされませんでしたが、事業主には防止措置を講じることが義務化されました。まず、職場でパワハラ禁止の方針を明確にしたうえで、社内に周知・啓発すること。そして、被害相談に応じるための体制整備や、パワハラが発覚した場合の、迅速かつ適切な対応も必須となります。ほかにも、相談者の保護なども、取るべき措置として挙げられています。

企業がこうした義務を怠った場合、厚生労働大臣が必要と認めるときには、事業主に対する助言、指導または勧告を行います。さらに従わない場合、社名が公表されてしまう恐れもあるようです。

2.パワハラの定義をあらためて理解しよう

「パワハラ」という言葉自体はかなり浸透していますが、その定義となると明確に理解していない人も多いかもしれません。効果的な防止対策を講じるためには、まずはパワハラとは何なのか、あらためて熟知しておく必要があります。

職場におけるパワハラの定義は3つあります。要素1は優越的な関係に基づいて行われること。要素2は業務上必要かつ相当な範囲を逸脱していること。要素3は、身体的・精神的な苦痛を与えること、または労働者の就業環境を害することで、これらがすべて満たされることでパワハラとされます。

それでは具体的に、どのような言動がパワハラと見なされるのでしょうか。以下の表はそれと目される行為と典型的な例をまとめたものです。

厚生労働省「職場でのハラスメント防止に向けて」

(※)別ウインドウが開きます厚生労働省「職場でのハラスメント防止に向けて」

ただし、これらはあくまで目安であり、個別の状況によって判断が異なる場合があります。個々の行為が職場におけるパワハラに該当するかどうかについては、判断が難しい場合も多く、だからこそ適切な相談体制や検証体制が必要とされているのです。

3.組織と個人、双方がパワハラの防止に取り組む

パワハラの実態や具体例を踏まえたうえで、どのような対策が効果的なのでしょうか。

まずは事業主・従業員ともにパワハラの定義や内容、さらに当事者に与えるダメージや社会的影響の大きさを理解することが必要です。さらにパワハラの背景となる原因を解消するために、研修などを通じてコミュニケーションの円滑化を図ることも重要とされています。

また企業として講じるべき有効な対策としては、パワハラに代表される職場におけるハラスメントに関して相談できる組織体制を整えることです。従業員がもし被害にあった、あるいはその現場を目撃した場合、気兼ねなく相談できる窓口をつくることは、事態の早期発見にもつながります。

準備と対策が整ったら、次に実際のパワハラが起きてしまった場合の対応策です。職場でパワハラが発生した場合、どのように対処すればいいでしょうか。厚生労働省の資料(※)より見ていきます。

(※)別ウインドウが開きます厚生労働省「職場でのハラスメント防止に向けて」

●パワハラ行為を受けた場合

被害を受け流しているだけでは状況は改善されません。「やめてください」「私はイヤです」と、はっきりと意思を伝えます。一人で悩まず社内の相談窓口、あるいは上司や人事担当に相談するようにしましょう。

●パワハラ行為に気付いた場合

見て見ぬふりをせずに、社内で相談を持ちかけるなど、不当行為に関する情報を伝達します。放置した場合には、他人ごとでは済まず、自らにも降りかかってくる可能性もあります。

●パワハラに関する相談を受けた場合

まずは相談者のプライバシーを守ることを心がけましょう。相談者の了解を得てから、上司や人事担当に報告し、対応を相談します。

●パワハラに関して、事実関係の確認を求められた場合

迅速、円滑な問題解決のために事実関係の確認に協力します。被害者、行為者双方のプライバシー保護を尊重しなければなりません。

自社でもし、パワハラが発生してしまった場合は、相談対応から再発防止策の実施まで、次のような流れで対応を進めていくと良いでしょう。

厚生労働省「職場でのハラスメント防止に向けて」

(※)別ウインドウが開きます厚生労働省「職場でのハラスメント防止に向けて」

パワハラ防止法は、よりよい職場環境を形成するための法律です。これからは「パワハラだとは思わなかった」「何も準備していない」では済まされない時代へと向かいつつあります。何かトラブルが起こった際に対応できるよう、相談窓口の設置や社内アンケート・研修の実施といった具体的な施策を講じていくことが大切です。その上で、社内でお互いを認め合いながら、信頼できるコミュニケーションを醸成していくことが、何よりも重要だといえるでしょう。

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