女性活躍推進

女性の活躍推進の取組みを加速させ、女性のキャリア意識向上を図り、能力を最大限に発揮できる環境づくりを進めています。

厚生労働大臣認定マーク「プラチナくるみん」を2018年度に取得しました。

女性活躍推進法に基づく認定制度「えるぼし認定」で最高評価である「3段階目」に認定されました。

女性活躍推進の行動計画

個人の能力を最大限発揮することを目的に、これまでの活動に加え、Win-d活動※1をさらに発展させ、女性社員のキャリアアップを支援する体制を構築します。

Win-d（ウィンド、Women's innovative network in docomo group）：女性役職者のキャリアアッププログラム（女性社員から選抜し、女性活躍を推進するチーム活動）

「Win-d活動の強化による女性活躍推進のトータルサポート」と「環境づくり」により、2025年度に女性管理者比率 15％到達をめざします。「Win-d活動の強化による女性活躍推進のトータルサポート」では、一般社員層に於いては、若手社員からキャリアを意識付け底上げを行い、若手社員へのキャリア意識促進。中堅社員層に於いては、ロールモデルとして、キャリアを意識。Win-d Start メンバーのロールモデル活動強化。（若手社員へキャリア意識醸成の働きがけ）管理者層に於いては、Win-d Nextとして、幹部メンター制度（女性役員登用に向けた施策）を設けます。以上によりメンター、ロールモデルによるネットワーク構築していきます。Win-d活動の任期終了後もWin-d Nextとしてさらなる活動を継続していきます。「環境づくり」では、トップコミットメント発信強化。社員の意識改革による働き方見直し長時間労働からの脱却など。そして、両立支援の選択幅をさらに拡大するために、勤務時間の柔軟性拡大、休暇中のつながり、施策強化などを行います。

Win-d（Women's innovative network in docomo group）

女性役職者のキャリアアッププログラム「Win-d（ウィンド）」を2006年から開始し、女性のロールモデル育成に力を入れています。
今後は、Win-d活動の強化による女性活躍推進のトータルサポートの仕組みを取り入れます。

Win-dの目的：女性社員のロールモデルとして、ネットワークの構築。長期的なキャリアプランを考え、リーダーシップの体得。女性ならではの視点や能力を引き出し、女性活躍推進に対する意見・提案。今後の取組み強化：Win-dの活動範囲を拡大し、、階層別トータルサポート。「Win-d First」として、入社5年目社員に向けて、女性管理職とのメンタリングによる育成のために1年間プログラムを行います。「Win-d Start」として、中堅社員層に向けて、管理職をめざす意識向上、ロールモデルへ育成のために2年間プログラムを行います。「Win-d Next」として、管理者層に向けて、役員交流会、組織長メンタリングによる育成のために1年間プログラムを行います。それにより、女性活躍推進、女性の指導的地位への登用をサポートします。

Win-dの具体的取組み・提言

第一期～第二期メンバー（2006年度～2009年度）：やる気のある社員が、可能な限りフルタイムで働き続ける制度の構築。個別シフト勤務、在宅勤務の提案。キャリアアップをめざす人材を、長期的に育成する環境を整えるための仕組み。各組織における女性社員の配属状況などの把握、報告。第三期メンバー（2010年度～2011年度）：女性役職者を育成するための新たな取組み。柔軟な勤務体系の導入（フレックスタイム制のトライアル導入）。仕事と介護の両立支援の提案。第四期メンバー（2012年度～2013年度）：2年間の活動軌跡をまとめたDVDの作成。全国支社キャラバン（各支社のさまざまな社員に対する各種研修の実施。第五期メンバー（2014年度～2015年度）、第六期メンバー（2016年度～2017年度）、第七期メンバー（2018年度～2019年度）、第八期メンバー（2020年度～2021年度）、第九期メンバー（2022年度～2023年度）：1年目は年間を通して、めざす方向性へ向けたスムーズな成長のためのプロセスの展開。ロールモデルとして相談にのるための事前準備。キャリアプランをたて、今後の自身の目標と課題を明らかにし、明確に他者に伝えられるようにする。部下・後輩の相談にのる・アサーティブに伝えるスキルの体得。指導・育成スキルの体得（ライティング技術をもとに）。2年目は具体的な課題に対する取組みを実施。

Win-dメンバーの声（一部抜粋）

Wind活動を通じて「一つ上の目線」を日々意識し、先輩に聞き、またさまざまな書籍にも目を通してきたつもりでいましたが、“課長チーム”でのディスカッションを通じてやはり、実際にマネジメントを経験する・しないは大きな違いであると痛感しました。「チーム運営」「部下育成」という大きな二本柱に対し、自身の置かれた環境下で小さなことでも取組めることから挑戦していきたいと思います。
マネジメント方法にも男女の特性差があり、部下とチーム全体のアウトプットを最大化するためには、時には男性目線にもなって柔軟に取組まなくてはならないことを認識しました。

Win-dメンバーの活動（活動の様子）

入社4年目女性社員ダイバーシティフォーラムの様子

女性役職者との対話会の様子

女性社員へのエンパワーメントを促進

ドコモは、女性が出産や育児などの家庭での責任と会社での職務を全うできる企業風土や職場環境の実現に取組んでいます。

その一環として、2011年11月、女性の参画拡大などに取組むUN Women（国連女性機関）が提唱するガイドライン「女性のエンパワーメントのための7つの指針～平等はビジネス向上のカギ～」への支持を表明し、署名しました。この指針は、女性があらゆるレベル・分野で経済活動に参加できるよう、企業が既存の方針や事業を整備、または新たに制定する上での手引きとして、UN Womenと国連グローバル・コンパクトが2010年に共同で策定したもので、世界各国の企業・団体に署名を呼び掛けています。

ドコモは、この指針を支持し署名したことを契機に、さらなるダイバーシティ推進を実行しています。

女性のエンパワーメントのための7つの指針

ジェンダー平等に向けた企業経営者のリーダーシップの構築
職場でのすべての女性・男性の公平な待遇
——人権尊重と差別撤廃への理解と支持
すべての女性・男性従業員の健康、安全、福祉の保障
女性のための教育、研修、職業能力開発の促進
女性のエンパワーメントにつながる事業開発、流通、マーケティングの実践
地域社会の取組みと啓発による平等の推進
ジェンダー平等達成への進捗状況の測定と公表

女性活躍推進の状況

担当課長以上に占める女性の割合

	2020年度	2021年度	2022年度
男性	92.0%	89.3%	87.5%
女性	8.0%	10.7%	12.5%

在籍出向社員を含む

新規管理者登用に占める女性の割合

	2020年度	2021年度	2022年度
男性	85.0%	69.3%	69.5%
女性	15.0%	30.7%	30.5%

正社員に占める女性の割合

	2020年度	2021年度	2022年度
男性	75.7%	74.6%	72.6%
女性	24.3%	25.4%	27.4%

在籍出向社員を含む

新卒採用者に占める女性の割合

	2020年度	2021年度	2022年度
男性	67.2%	60.8%	69.7%
女性	32.8%	39.2%	30.3%

経団連への「2030年【女性役員比率30％超】チャレンジ」

一般社団法人・日本経済団体連合会が提唱するダイバーシティ&インクルージョンの取組みのひとつ「2030年までに女性役員比率30％以上をめざす」という目標について、多くの企業への賛同を呼び掛けています。
ドコモは、本チャレンジに賛同の意思を表明し、その実現に向けて取組んでまいります。

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女性活躍推進の行動計画